TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA
·
* Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código
Sustantivo de Trabajo)
Se define el trabajo ocasional, accidental o
transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir,
que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por
ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace
necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de
viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por
contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.
Esta forma de contratación puede hacerse por
escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando
la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de
la realización de la labor.
· * Contrato civil por prestación de servicios (Art.34 del Código
Sustantivo de Trabajo)
Este tipo de contrato se celebra de manera doble
entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna
labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera
relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La
duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El
empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de
retención en la fuente.
· * Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo
de Trabajo)
El contrato a término indefinido es aquel que no
tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y
el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.
·
* Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código
Sustantivo de Trabajo)
El contrato es por una labor específica y termina
en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es
característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo
académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
· * Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de
Trabajo)
Es un contrato laboral que tiene un límite
temporal especificado de manera clara en el
contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente,
salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.
El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser inferior a un (1) año,
ni superior a tres (3), pero es renovable indefinidamente.
· * Contrato de aprendizaje (Art. 81 del Código Sustantivo de
Trabajo)
Este tipo de contrato es una forma especial de
vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde
este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por
una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional
metódica en el oficio.
El contrato de aprendizaje no es un contrato
laboral, es una figura especial dentro del derecho laboral caracterizada con
una regulación especial, por ende, al aprendiz no le asiste los derechos y
deberes comunes a los trabajadores, por cuanto no hay vínculo o relación
laboral con la empresa patrocinadora.
ARTÍCULO 62 del Código Sustantivo de Trabajo TERMINACIÓN DEL
CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
La legislación laboral colombiana contempla como
una de las justas causas para despedir a un trabajador el padecimiento de una
enfermedad contagiosa o crónica por éste, siempre y cuando está sea de origen
común y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.
Por Parte del empleador.
·
Ser engañado por el trabajador
y haber presentado documentos falsos para Ingresar.
·
Malos tratos e indisciplina que
el trabajador realiza durante sus labores.
·
El daño material intencionado y
que ponga en peligro la seguridad de las personas.
·
El que le trabajador revele
documentos o asuntos de carácter reservados en la empresa.
·
El no rendimiento del
trabajador.
·
Una enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, así como cualquier otra enfermedad, cuya curación no
haya sido posible durante 180 Días, el despido por dicha causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de este lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales.
Por
Parte del Trabajador.
·
El sufrir engaño por parte del
empleador, en cuanto a las condiciones de trabajo.
·
Malos tratos o amenazas
inferidas por el empleador hacia el trabajador o los miembros de su familia.
·
Que el empleador induzca al
trabajador a cometer actos ilícitos o contrario a sus convicciones.
·
Incumplimiento general sin
razón por parte del empleador de sus obligaciones legales.
Lo que significa que cuando estas situaciones
se presentan esporádicamente, no se pueden entender que se ha justa causa para
el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y
en qué momento, alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del código
sustantivo del trabajo, se convierte verdaderamente en una causa justificada
para dar por terminado un Contrato de trabajo. el empleador debe evaluar muy bien la situación, de
forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un
contrato
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