Como en nuestras
anteriores entradas definimos los contratos de trabajo, sus clases y las causas
de terminación, adicional revisamos los conceptos de enfermedades crónicas,
contagiosas y de origen profesional; en este texto vamos a centrarnos en la
causal No. 15 contemplada en el
artículo 62 del código
sustantivo de trabajo
Si bien es cierto
que el CST estipula como una de las causas justas para que un empleador de por
terminado un contrato laboral la incapacidad por más de 180 días de su
trabajador es importante remitirnos al capítulo 4 de nuestra Carta Magna que
expresa “La Constitución es norma de normas. En todo caso de incompatibilidad
entre la Constitución y la ley u otra norma jurídica, se aplicarán las
disposiciones constitucionales”. Teniendo en cuenta lo anterior es importante
que revisemos nuestra
Constitución Política donde en el Capítulo I se especifica
los derechos fundamentales que como ciudadanos colombianos tenemos, por
ejemplo, el artículo 25 dice: “El trabajo es un derecho y una obligación social
y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda
persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”, o el
artículo 48 donde se plantea “La Seguridad Social es un servicio público de
carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control
del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y
solidaridad, en los términos que establezca la Ley”. Así mismo, como la
constitución política trajo consigo derechos con los cuales nos
beneficiaríamos, también en su capítulo 2 consagro los deberes que tenemos como
ciudadanos, por ejemplo, artículo 95 numeral 2 “Obrar conforme al principio de
solidaridad social, respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que
pongan en peligro la vida o la salud de las personas”
Basándonos en lo
descrito anteriormente podemos afirmar que el empleador no podrá terminar el
contrato de trabajo a su empleado así este haya cumplido 180 días de
incapacidad ni con justa o sin justa causa (es decir cubriendo las
indemnizaciones de ley); ya que cuando un empleado se encuentra en un proceso
de incapacidad se dice que está en “estabilidad laboral reforzada” término
reconocido según la
Sentencia T-320/16 de la Corte Constitucional.
Adicionalmente la
legislación laboral colombiana cuenta con la
Ley 361 de 1997 también conocida como Ley Clopatofsky
“Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con
limitación <en situación de discapacidad>”, en su artículo 26 dice: “En
ningún caso la limitación “discapacidad” de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación
“discapacidad” sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada “en situación de discapacidad” podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación “discapacidad”,
salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Por lo anterior para
que un empleador pueda dar por terminado su vínculo laboral con un empleado
bajo estabilidad laboral reforzada, es necesario que acuda ante un inspector de
trabajo y sea éste quien apruebe la culminación del contrato con o sin justificación;
sin la aprobación del inspector el despido se puede declarar como ineficaz o
inexistente, lo que origina el reintegro inmediato del trabajador con el pago
de salarios, prestaciones sociales, seguridad social dejó de percibir este
último durante el tiempo que estuvo desvinculado de la compañía.
Compartimos la
siguiente publicación de la Asociación Colombiana de Empleados Bancarios
ACEB, en la cual nos explican el procedimiento que debe seguir el empleador
ante el juez de trabajo para que éste autorice la terminación del contrato
laboral.
http://aceb.org.co/trabajadores-incapacitados-forma-y-efectos-de-terminar-su-contrato/
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